채용비리가 심한 곳 중에 한 곳이 학교마당이란 걸 모르는 이는 없을 것입니다. 특히 지연·혈연·학연·직장연고 등으로 부패유발 패거리 문화가 판치는 우리나라에서는 대학의 교수 채용비리가 끊이질 않고 있습니다.
채용비리의 핵심은 평가 조작이죠. 응시 후보자의 친인척, 학위논문지도교수, 심사대상 연구실적물 공동연구자가 심사위원이 되는 사례가 많이 노출되고 있습니다. 이같은 채용비리를 막기 위해 부패예방기관인 국민권익위원회가 개선책을 내놓았습니다. 최근 공표된 ‘대학교수 채용절차 공정성 강화 방안’의 줄거리와 보완책을 더해 봅니다.
교수채용의 문제점국민권익위는 지난달 교육부와 국‧공립대학에 교수채용 비리를 막기 위해 교수채용 비리 근절 제도개선을 하라고 권고하고 올해 연말까지 개선대책을 세우라고 주문했습니다.
캠퍼스 운영의 자율을 주장하는 대학들이 얼마나 호응할 지 모르겠습니다만 조금씩이라도 개선해 보려는 정부 의지에 박수를 보냅니다.대학교원은 교육이라는 직무의 전문성과 특수성으로 인해 각 대학별로 기초심사‧전공심사‧면접심사 등을 통해 신규 채용하는 절차를 밟게 되죠. 문제는 응시자의 인사서류 상당수가 공개되어 이른바 ‘블라인드테스트’가 불가능하다는 것이죠.
블라인드테스트는 모든 공공부문 채용절차에서 출신지‧가족관계‧외모‧학력 등의 차별요소를 제거한 채용방식으로 2017년부터 의무화 한 바 있습니다.또 이해충돌의 제척사항도 준수되지 않습니다. 심사위원이 지원자의 지도교수, 연구논문 공동연구자, 친인척 등 특수 관계일 때 심사위원에서 제외돼야 마땅하죠. 설령 기준이 있더라도 학교마다 제각각 적용하고 있어 채용 공정성이 담보되지 않습니다. 대다수 대학들은 채용 시 지원자의 성별·사진·출신고교·본적·주민등록번호 등 직무능력과 무관한 정보를 요구하고 이를 심사위원에 제공해 온 게 사실입니다.
심사위원의 공정성심사위원 구성도 최소 위원 수에 대한 규정이 없어 1~2명으로 구성될 여지가 있습니다.
일부 심사단계에 포함토록 한 외부위원은 객관성‧공정성 확보를 위해 내부위원과 별도 관리해야 하나 채용학과에서 함께 추천하는 등 심사위원의 구성‧관리에 허점이 많이 노출되고 있습니다. 외부위원은 정부 입찰제도처럼 심사위원들을 공모를 통해서 구성해야 신뢰가 가겠지요. 채용서류의 반환도 잘 이뤄지지 않고 있습니다. 공공은 물론 민간에서도 이미 정착된 채용서류 반환제도가 국‧공립대학에만 도입되지 않았습니다. 서류전형 단계에서부터 구비서류 일체를 제출받거나 방문제출을 고수하는 대학도 있습니다.개선 대책을 봅시다.
우선 이해충돌 근절입니다. 대학교원 채용 시 지원자와 특수 관계의 심사위원 제척 기준을 정하고 이해충돌에 해당할 때 회피‧기피 신청토록 했습니다.
불이행시 제재 지침을 둬야 합니다. 민법상 친족이나 학위논문 지도교수, 심사대상 연구실적 공동연구자 등에 해당하면 심사위원 스스로 회피신청을 해야죠. 이를 인지하고도 위반할 경우 징계토록 했습니다. 제도개선본인확인 등이 아니라면 불필요한 인적정보의 요구와 심사위원에 제공을 금지하되, 대학 등 관계기관 협의를 통해 대학 특수성을 반영한 공정한 채용 규정을 두어야 합니다.불합격자의 서류는 당연히 반환해야죠. 채용절차 단계별로 제출서류도 최소화함이 바람직합니다.
우편 전자문서 등으로 접수 가능해야 하고요.
최종합격자를 최고득점자가 아닌 자로 결정할 경우에도 공고문에 적시하여 응시자들이 알수 있도록 투명성과 공정성을 보장해야 합니다. 일부 사립대학에서 합격후보자에게 대학발전기금 명목 등으로 음성적으로 요구하는 ‘뒷돈거래’를 척결하는 대책도 필요합니다.
